9 viktiga saker småföretagare måste känna till om svensk arbetsrätt

1. Anställningsavtal och informationsskyldighet

När du anställer någon måste du ge skriftlig information om alla villkor som är av väsentlig betydelse för anställningen. Detta ska normalt ske senast den sjunde dagen efter att arbetstagaren har börjat arbeta. Informationen måste innehålla minst 13 punkter, inklusive parternas namn och adress, arbetsuppgifter, anställningsform, lön, arbetstider, semester och gällande uppsägningsregler. Om du och arbetstagaren inte avtalar om något annat, gäller anställningen på heltid.

Mer information: 6 c § LAS (1982:80), 4 a § LAS (1982:80)

2. Tillsvidareanställning är huvudregeln

Ett anställningsavtal gäller som utgångspunkt tills vidare (”fast anställning”). Om du vill tidsbegränsa en anställning måste detta avtalas särskilt och det är endast tillåtet i vissa fall som regleras i lagen exempelvis vid vikariat, säsongsarbete eller särskild visstidsanställning.

Mer information: Prop. 2021/22:151, s. 120

3. Provanställning

Du kan avtala om en tidsbegränsad provanställning på högst sex månader. Syftet är att pröva arbetstagaren inför en eventuell tillsvidareanställning. Om varken du eller arbetstagaren säger upp anställningen senast vid prövotidens slut, övergår den automatiskt i en tillsvidareanställning. En provanställning kan, om inget annat avtalats, avbrytas när som helst under prövotiden.

Mer information: 6 § LAS (1982:80), Prop. 2005/06:185, s. 27

4. Arbetsmiljöansvar

Som arbetsgivare har du huvudansvaret för arbetsmiljön. Du måste vidta alla åtgärder som behövs för att förebygga att dina anställda utsätts för ohälsa eller olycksfall. Detta inkluderar att se till att lokaler, maskiner och utrustning är säkra och väl underhållna. Detta ansvar gäller oavsett om företaget är stort eller litet.

Mer information: 3 kap. 2 § Arbetsmiljölag (1977:1160), SOU 2024:1, s. 106, HovR B 2016-13, s. 20.

5. Systematiskt arbetsmiljöarbete (SAM)

Du måste systematiskt planera, leda och kontrollera din verksamhet för att uppnå en god arbetsmiljö. Detta innebär att du fortlöpande ska undersöka risker, utreda arbetsskador och vidta de åtgärder som krävs. Detta arbete ska dokumenteras. Arbetstagarna och deras skyddsombud ska ges möjlighet att medverka i arbetet.

Mer information: 3 kap. 2 a § Arbetsmiljölag (1977:1160), AFS 2023:1, s. 7, AFS 2023:1, s. 9.

6. Rehabiliteringsansvar vid sjukdom

Du har ett ansvar för dina anställdas arbetslivsinriktade rehabilitering vid sjukdom. Om en anställd förväntas vara sjuk i minst 60 dagar, ska du senast dag 30 upprätta en plan för återgång i arbete (Målet är att underlätta för arbetstagaren att kunna komma tillbaka till arbetet, vilket kan innebära anpassning av arbetsuppgifter eller arbetsplatsen

Mer information: Prop. 2017/18:1, s. 2168, Prop. 2017/18:1, s. 2160, Skrift AgV Anställning staten, s. 137.

7. Uppsägning kräver sakliga skäl

En uppsägning från din sida måste vara grundad på ”sakliga skäl”. Sakliga skäl kan antingen vara arbetsbrist (verksamhetsrelaterade skäl som omorganisation eller neddragning) eller personliga skäl (att arbetstagaren på ett allvarligt sätt har misskött sig eller brutit mot anställningsavtalet). Vid uppsägning av personliga skäl får du som huvudregel inte enbart grunda uppsägningen på omständigheter du känt till i mer än två månader.

Mer information: 7 § LAS (1982:80), SOU 2020:30, s. 709.

8. Omplaceringsskyldighet

Innan du säger upp en anställd, oavsett om det är på grund av arbetsbrist eller personliga skäl, måste du alltid utreda om det är skäligt att omplacera arbetstagaren till något annat ledigt arbete hos dig som hen har tillräckliga kvalifikationer för. En uppsägning är inte grundad på sakliga skäl om en sådan omplacering är möjlig.

Mer information: 7 § LAS (1982:80).

9. Lojalitetsplikt

Alla anställda har en lojalitetsplikt mot dig som arbetsgivare. Det är en grundläggande princip som ingår i anställningsavtalet. Den innebär att arbetstagaren inte får skada dig och måste sätta dina intressen framför sina egna. Detta inkluderar ett förbud mot att bedriva konkurrerande verksamhet som kan skada ditt företag under pågående anställning.

Mer information: Prop. 2021/22:151, s. 94, DS 2020:14, s. 123, AD 2006 nr 49.